"CONFLITOS PARA A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZACÕES"

Resumo do artigo de Alice Ferrucio e André Dametto,

Para otimizar a produção do conhecimento surge nos anos 1990 a disciplina gestão do conhecimento, fazem parte da mesma uma coleção de processos que governam a criação, disseminação e aplicação do conhecimento nas organizações.

Várias atividades geradoras de conhecimento existem, podendo ser citadas algumas, tais como: pesquisas acadêmicas, atividades de resoluções de problemas, aquisição de conhecimento por compra de empresas, contratação de pessoas, cópia de idéias, conceitos, brainstormings, etc...

O conhecimento se apresenta de duas formas: tácito e explicito, que estão conectados pela espiral do conhecimento, ora tácito se transformando em explicito , ora explicito se transformando em tácito e ora tácito em tácito.

Explicíto é o conhecimento que está materializado em livros, manuais, padrões. Enquanto o conhecimento tácito é aquele proveniente da experiência, do conhecimento acumulado, da internalização do conecimento explicíto.

O conhecimento pode é socializado de individuo a individuo através do conhecimento tácito, e pode ocorrer de formas diversas, uma delas é o aprendiz que observa o mestre, sem comunicação verbal alguma. A externalização é a conversão do conhecimento tácito para explicito através de modelos, conceitos, hipoteses dentre outras.

"Para que conhecimento explicito se torne tácito é necessário a verbalização e a diagramação do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histórias reais, este é o processo de internalização".

A documentação ajuda o individuo internalizar suas experiências, aumentado seu conhecimento tácito, e também ajuda transferir conhecimento a outras pessoas, ajudando as a vivenciar experiências de outros, o que pode ser chamado de "aprender fazendo".

O grande desafio da Gestão do Conhecimento é criar mecanismos que garantam a efetividade dos processos de conversão do conhecimento que é o ciclo de criação, assimilação, compartilhamento e aplicação do mesmo.

CONFLITOS:

Conflitos são inerentes a raça humana, os interesses individuais são divergentes, em uma organização isso não é diferente, então necessário se faz que a organização administre esses conflitos e resolva-os para que não se tornem negativos/destrutivos.

Nos processos de transferência do conhecimento é comum ocorrerem conflitos, ou por competição de grupos e pessoas ou ainda por questões de personalidade, como empatia e confiança; aí cabe a Gestão do Conhecimento estabelecer com clareza areas de atuação e responsabilidades.

Na visão tradicional conflitos eram vistos como algo contraproducente. Atualmente dentro de uma visão interacionista o conflito é visto como uma força positiva dentro de um grupo.

Conflitos podem ser positivos ou negativos, precisam ser bem administrados para que não causem danos a organização; estes podem ter conotação em coisas tangivéis e concretas podendo ser resolvidos de forma mais intelectual, "adulta" ou ainda terem natureza subjetiva e emocionais, muitas vezes de natureza afetiva, e podem ser resolvidos de modo mais emocional que intelectual. Conflitos emocionais podem ser evitados com atividade focada, criatividade, comunicação aberta e integração.

Conflitos podem ser verticais: quando ocorre nas relações hierarquicas ou horizontais entre pessoas do mesmo nível hierarquico.

Há três estágios de conflitos sob a ótica de alguns autores:

1- Percebido - quando há diferenças substanciais entre pessoas.

2- Sentido - a pessoa busca reduzir o desconforto.

3- Manisfesto - quando é explicito e aberto.

Uma importante lição aprendida pela gestão de conflitos é separar pessoas de problemas, isto é, ser suave com pessoas, atacar o problema não as pessoas.

"Em uma boa finalização de gestão de conflitos, as pessoas compreendem o que acabou e o que continua; isso se dá mediante comunicação constante de informações".

Como escreve o autor neste artigo, é natural em processos de conhecimento e aprendizado ocorrerem conflitos, que podem gerar resultados positivos ou negativos para pessoas ou grupos, tendo a gestão de conflitos a missão de aumentar os efeitos positivos/construtivos e minimizar os efeitos negativos/destrutivos; para que tal ocorra é necessário a atuação da alta liderança e reconhecer se como individuo.

"Muitos empresários e lideres procuram empregados com personalidade semelhante a sua, mas se nós vemos tudo da mesma maneira, um de nós é desnecessário". Reflexão de Sthepen Covey.

publicado na revista GC Brasil, numero 3, fevereiro de 2007.

Uma Vadiagem Intelectual, "Releitura"

Releitura do artigo de Claudio Moura Castro:

"Uma vadiagem intelectual", da parte de quem não entende de gestão do conhecimento.

Através dos tempos o homen teve enorme dificuldade em armazenar conhecimentos., até a invenção da escrita, o homen fez uso de meios rudimentares para registrar o que ocorria em sua época, mas surge a escrita, depois com Guttenberg a tipografia e sua evolução, que representou grande avanço na história do homen. Porém muito recentemente, já no final do século XX, o computador e seus correlatos se tornam realidade e popularizam se, representando um salto enorme na tecnologia de armazenar informação e conhecimento, e, diga se de passagem por um custo baixissimo.

Daí outro problema se apresenta: como recuperar as informações? como lidar com o exesso de informação? como sistematizar e gerênciar informações?

Bom, temos dois exemplos: um é o caso de se guardar mal a informação, nesse caso na maioria da vezes custa menos buscar uma nova informação que a recuperar os dados armazenados; outro é o caso de se guardar quantidades enormes de informação tornando assim impraticável sua recuperação e utilização.

No artigo o autor coloca as dificuldades que se tem de guardar e separar as informações úteis e geradoras de conhecimento, sejam eles tácitos ou explicitos, das simplemente inúteis.

Referências bibliográficas:

Revista GC Brasil numero 2, novenbro de 2006.

disponível em: http://www.sbgc.org.br/sbgc/portal/desktopdefault.aspx?

redes dinâmicas de conhecimento, a transformação da cultura organizacional para o contexto do negocio do século XXI.

Breve resumo do artigo de Felipi Cassapo, grupo Votorantim,
"Construção coletiva do saber" -

"ALAVANCANDO VALOR POR MEIO DE REDES DINÂMICAS DE CONHECIMENTO"


Nos ultimos tempos duas mudanças sócio-ecônomicas significativas ocorreram. podemos perceber que houve uma mutação tecnológica: a emergência da internet no ano de 1992 e uma outra econômica que foi a virtualização e globalização dos negocios que se deu a partir do ano 1999.
Neste novo modelo socio econômico surgiu um mundo novo: uma macro rede de redes conectadas e dinâmicas. Para as organizações este novo modelo de mundo trouxe mudanças significativas em termos de gestão, onde se torna necessário aprender a lidar com os fenômenos da globalização e as mutações que ocorrem constantemente no contexto sócio-ecônomico, tais como a hipercompetição, a hiperinformação, reduçao do ciclo de vida dos produtos, serviços e processos, e ainda não perder de vista a sustentabilidade de cada ação.
Neste novo cenário todos precisam estar conectados e informados para dar sustentação a toda e qualquer decisão, para se manter ou até sobreviver nesse novo contexto.
São fatôres críticos nesse novo modelo de mundo:
1- Flexibilidade,
2- Rapidez,
3- Ter foco estratégico e
4- O uso intensivo do conhecimento.



- FOMENTANDO A CONSTRUÇÃO COLETIVA DO CONHECIMENTO

O que se discute no momento atual é como gerir, reter, transferir, aplicar e disseminar o conhecimento em rede., pois nem sempre surtirá efeito criar meios técnicos para armazenar ou transformar o conhecimento tácito em explícito, colocando e disponibilizando-os aos usuários diretos.
Novo modelo de gestão se faz necessário, há que se cultivar e fomentar continuamente esse novo modo de ser e agir, que poderá se efetivar através de algumas ações entre as quais:
1- Governança que incentive uma gestão do todo como um todo.
2- Criação e compartilhamento de valôres, onde se incentive a confiança entre
os individuos.
3- Desenvolvimento de lideres capazes de atuar como modelos desse novo modo
de agir, para que se transformem em catalizadores dessas mudanças compor-
tamentais.
4- Práticas flexíveis e dinâmicas de geração instatânea de fluxos múltiplos de
informação, permitindo que todos os envolvidos no negócio se relacionem
instantâneamente.
Tal ambiente assim fomentado se transformará em uma rede inteligente do conhecimento e ocorrerá de forma dinâmica, por agregação espontânea e colaborativa dos atores do negócio.

- VALOR AGREGADO PARA A ORGANIZAÇÃO

A construção coletiva do saber quando ocorre pela emergência dessas redes transformam a propria cultura organizacional., esta deixa de ser estática e desconectada para se transformar em uma organização hiperativa, hiperconectada e dinâmica.
Os beneficios obtidos por essa transformação vão de encontro as necessidades do contexto de negocio vigente no século XXI, que é:
1- Criação de uma memória organizacional que tem como caracteristica principal a transmissão de sabedoria entre gerações, conectadas por meio de redes de conhecimento.
2- Geração de uma inteligência de negócio, permitindo a assimilação rápida de tendências e cenários por parte de toda a organização, por meio de redes externas conectadas a redes internas.
3- Fortalecimento da criatividade individual, na busca por inovação constante; tanto incrementais, substanciais ou até radicais, para com isso ter ganhos e vantagens competitivas.

Referências Bibliograficas:
disponível em: http://www.conexxoes.com.br/artigos/artigo-filipe.pdf
Filipe Cassapo, grupo votorantim.

BSC - Balance Scorecard (principios elementares)

WEBQUEST DA TURMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE
PROJETOS DAS FACULDADES ANHANGUERA

(BSC) BALANCE SCORECARD

-Metodologia criada em Harvard pelos professores Robert Kaplan e David Norton em 1992 sua implementação se dá por indicadores de desempenho que consistem em 4 (quatro) passos:
-Estratégia empresarial,
-Gerência do negócio,
-Gerência de serviço, e
-Gestão de qualidade

-A metodologia BSC foi apresentada inicialmente como modelo de avaliação, porém sua aplicação proporcionou sua transformação em metodologia de gestao estratégica.
-Os requisitos que definem esses indicadores baseiam se em quatro perspectivas que refletem a VISÃO e a ESTRATÉGIA empresarial:

1-FINANCEIRO - Para termos sucesso financeiro como devemos aparecer para nossos investidores?

2-PROCESSOS INTERNOS DE NEGÓCIO - Para satisfazer os clientes em quais processos devemos nos sobressair?

3-CLIENTE - Para alcançar nossa visão como devemos ser vistos por nossos clientes?

4-APRENDIZADO - Para alcançar nossa visão, como sustentar a habilidade de mudar e progredir?


-Podemos considerar o BSC como um projeto lógico ou um sistema de gestão genérico, com indicadores balanceados de desempenho ou ainda cenário balanceado.
-Uma das premissas do BSC ( balance scorecard ) é criar valor futuro, com a devida utilização de indicadores focados em ativos intangíveis tais como:
a) Desempenho junto a clientes,
b) Desempenho dos processos internos junto a pessoas,
c) Inovação e tecnologia.

BSC - Definição:

- Equilibrio entre objetivos de curto e longo prazo, entre medidas financeiras e não financeiras, indicadores de tendencias e ocorrências e as perspectivas internas e externas de desempenho. (Kaplan e Norton (1997, p.25) .

Considerações-

- A partir de uma visão balanceada e integrada é possível descrever de forma clara a estratégia, através de cinco perspectivas:
1- Finanças, 2- Clientes, 3- processos internos, 4- Aprendizado e 5- crescimento.

- Desde que o BSC foi criado,esta metodologia de gestão empresarial vem sendo utilizada por centenas de organizações: Privadas, Públicas e por Ongs.

- Foi escolhido pela importante revista Harvard Business Review como uma das práticas mais importantes e revolucionárias de gestão que surgiram nos ultimos 75 anos.

-Quando adotado o BSC motiva melhorias em areas críticas tais como em:
a) Desenvolvimento de produtos,
b) Processos,
c) Clientes,
d) Mercado.

- Em torno desta ferramenta de gestão orbita novo modelo organizacional, voltado para a estratégia, nessas organizações o BSC é utilizado para alinhar unidades de negócio, de serviço, equipes e individuos em torno de metas organizacionais gerais.

OBJETIVOS: ..