Resumo do artigo de Alice Ferrucio e André Dametto,
Para otimizar a produção do conhecimento surge nos anos 1990 a disciplina gestão do conhecimento, fazem parte da mesma uma coleção de processos que governam a criação, disseminação e aplicação do conhecimento nas organizações.
Várias atividades geradoras de conhecimento existem, podendo ser citadas algumas, tais como: pesquisas acadêmicas, atividades de resoluções de problemas, aquisição de conhecimento por compra de empresas, contratação de pessoas, cópia de idéias, conceitos, brainstormings, etc...
O conhecimento se apresenta de duas formas: tácito e explicito, que estão conectados pela espiral do conhecimento, ora tácito se transformando em explicito , ora explicito se transformando em tácito e ora tácito em tácito.
Explicíto é o conhecimento que está materializado em livros, manuais, padrões. Enquanto o conhecimento tácito é aquele proveniente da experiência, do conhecimento acumulado, da internalização do conecimento explicíto.
O conhecimento pode é socializado de individuo a individuo através do conhecimento tácito, e pode ocorrer de formas diversas, uma delas é o aprendiz que observa o mestre, sem comunicação verbal alguma. A externalização é a conversão do conhecimento tácito para explicito através de modelos, conceitos, hipoteses dentre outras.
"Para que conhecimento explicito se torne tácito é necessário a verbalização e a diagramação do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histórias reais, este é o processo de internalização".
A documentação ajuda o individuo internalizar suas experiências, aumentado seu conhecimento tácito, e também ajuda transferir conhecimento a outras pessoas, ajudando as a vivenciar experiências de outros, o que pode ser chamado de "aprender fazendo".
O grande desafio da Gestão do Conhecimento é criar mecanismos que garantam a efetividade dos processos de conversão do conhecimento que é o ciclo de criação, assimilação, compartilhamento e aplicação do mesmo.
CONFLITOS:
Conflitos são inerentes a raça humana, os interesses individuais são divergentes, em uma organização isso não é diferente, então necessário se faz que a organização administre esses conflitos e resolva-os para que não se tornem negativos/destrutivos.
Nos processos de transferência do conhecimento é comum ocorrerem conflitos, ou por competição de grupos e pessoas ou ainda por questões de personalidade, como empatia e confiança; aí cabe a Gestão do Conhecimento estabelecer com clareza areas de atuação e responsabilidades. Na visão tradicional conflitos eram vistos como algo contraproducente. Atualmente dentro de uma visão interacionista o conflito é visto como uma força positiva dentro de um grupo.
Conflitos podem ser positivos ou negativos, precisam ser bem administrados para que não causem danos a organização; estes podem ter conotação em coisas tangivéis e concretas podendo ser resolvidos de forma mais intelectual, "adulta" ou ainda terem natureza subjetiva e emocionais, muitas vezes de natureza afetiva, e podem ser resolvidos de modo mais emocional que intelectual. Conflitos emocionais podem ser evitados com atividade focada, criatividade, comunicação aberta e integração.
Conflitos podem ser verticais: quando ocorre nas relações hierarquicas ou horizontais entre pessoas do mesmo nível hierarquico.
Há três estágios de conflitos sob a ótica de alguns autores:
1- Percebido - quando há diferenças substanciais entre pessoas.
2- Sentido - a pessoa busca reduzir o desconforto.
3- Manisfesto - quando é explicito e aberto.
Uma importante lição aprendida pela gestão de conflitos é separar pessoas de problemas, isto é, ser suave com pessoas, atacar o problema não as pessoas.
"Em uma boa finalização de gestão de conflitos, as pessoas compreendem o que acabou e o que continua; isso se dá mediante comunicação constante de informações".
Como escreve o autor neste artigo, é natural em processos de conhecimento e aprendizado ocorrerem conflitos, que podem gerar resultados positivos ou negativos para pessoas ou grupos, tendo a gestão de conflitos a missão de aumentar os efeitos positivos/construtivos e minimizar os efeitos negativos/destrutivos; para que tal ocorra é necessário a atuação da alta liderança e reconhecer se como individuo.
"Muitos empresários e lideres procuram empregados com personalidade semelhante a sua, mas se nós vemos tudo da mesma maneira, um de nós é desnecessário". Reflexão de Sthepen Covey.
publicado na revista GC Brasil, numero 3, fevereiro de 2007.
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